İşveren Markası Yönetimi (Employer Brand Management) Toplantı Notlarım – Türker Baş Sunumu

09.03.2011 tarihinde İstanbul Bilgi Üniversitesi Mütevelli Heyet Toplantı Odası`nda Realta organizasyonu ile Sayın Türker Baş`ın “İşveren Markası Yönetimi” konusunda yaptığı keyifli sunumu ardından notlarımı paylaşmak istedim.

Employer Brand networking toplantısına EnerjiSA Stratejik İnsan Kaynakları Müdürü Özge Pala ve Kurumsal İletişim Müdürü Meltem Perdeci, Abdi İbrahim İnsan Kaynakları Müdürü Berna Borağan, Migros Yetenek Yöneticisi Ayşe Deniz Uğural, Yapı Kredi Bankası İK Kurumsal Bilgi Yönetimi Uzmanı Gülşah Üstün, Leroy Merlin İnsan Kaynakları Direktörü Pınar Akkaya,Türkiye İş Bankası İnsan Kaynakları Uzman Yardımcısı Didar Koru ve Bilgi Üniversitesi İş Geliştirme Uzmanı Ozan Sönmez katıldı.

Bilgi Üniversitesi Santral Kampüs Mütevelli Heyet Toplantı Odasında yapılan toplantıda; katılımcılara İnsan Kaynakları yönetiminin en kritik konularından biri olan “İşveren Markası” kavramıyla ilgili değerli bilgilerini aktarırken, İşveren Markası Yönetimi kavramının dünyadan tarihi, Türkiye’de son dönemlerde nasıl karşımıza çıktığı ve bu konuda izlenmesi gereken yöntemler hakkında önemli ipuçları verdi. Katılımcılarla arasında yarattığı güçlü iletişim ve katılımcıların aktif iştirakini hedefleyen sunumu büyük beğeni yarattı.

İşte size sunumdan aktaracağım notlar:

Dr. Stephen R. Covey : Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı Kitabı:

  1. Proaktif Ol
  2. Sonunu Düşünerek İşe Başla
  3. Öncelikli İşleri Öne Al
  4. Kazan/ Kazan Diye Düşün
  5. Önce Anlamaya Çalış, Sonra Anlaşılmaya (Seek first to understand, then to be understood.)
  6. Sinerji Yarat
  7. Baltayı Bile

İş Hayatında Önemli olan;

  • Karşı taraf ne bekliyor?
  • Süreç nasıl çalışıyor?

İşveren Markası Yönetimi: Çalışanlar Niçin Gelirler?

  • Sevdiği işi yapma
  • Sosyal Çevre
  • Saygınlık
  • Kendini Gerçekleştirme
  • Para
  • Kariyer
  • Konforlu Bir İş Ortamı

İlk defa 1953 yılında Donald E. Super tarafından insanların meslek seçimlerine ve benlik kavramlarına yönelik ilişkin bir araştırma yapılmıştır, buna göre benlik kavramı doğumumuzla başlayıp yaşam boyu devam eder. Super’a göre bireyler benliğini genişletmek ve onu muhafaza etmek için çalışır, gelişimleri boyunca kişilikleri, toplumdaki rolleri ve yetenekleri doğrultusunda bakış açısı oluştururlar. Bu sayede ise kendilerine uygun ve en çok içselleştirebildikleri meslekleri bulmaya çalışırlar.

  • Geliştirme ve Uygulama (Development and Implementing)
  • Kendini Kavrama (Self Concept)

Daha sonra 1968’de Behling Labovitz ve Gainer bunun tanımını yapıyor, Bu üç farklı şekilde gerçekleşiyor:
1. Objektif Faktör Teori
2. Kritik İletişim: Konumlandırmada bazı özellikler baskın çıkıyor ve sınırlı bilgiyle hareket ediliyor.
3. Subjektif Faktör: Duygusal faktörler, şirket kişiliği, şirket ruhuyla ilgili sorular.

Organizasyon nasıl hissediliyor?

1971 yılında ise Victor R. Tom tarafından “The role of personality and organizational images in the recruiting process” makalesi yayınlanmıştır.

Makaleye buradan ulaşabilirsiniz:Bu makalede daha çok aşağıdaki özellikler üzerinde durulmuştur.
Self- Descriptive
Self Enhanceive özellikler üzerinde durulmuştur.

1976’da John Holland ise, kişinin organizasyonda kendini konumlandırdığından bahsetmiştir. Buna göre şirket ve kişi arasındaki uyum her şeyin özüdür ve kişi ile şirket birbirini tamamlamalıdır. Fakat bu uyum farklı şekillerde gerçekleşmektedir:

1. Supplemantary: Kişi ve organizasyonun özellikleri arasındaki uyum .

“Beklentilerimi karşıladığı ölçüde o organizasyonun içindeyim.”

2. Complementary: İhtiyaç ve beklenti önemlidir. Tek taraflı değildir.

Need = supply
Demand= Ability

ASA => Attraction-Selection-Attrition

İlgimizi çeker – uyumumuza bakarız- beğenmediklerimizi organizasyondan uzaklaştırırız.

Bu bağlamda bireyler;

1. Markanızı nasıl algılar?
2. Markanıza gelen öğrencinin profili nedir?

Bu kriterlerin ikisinin uyumu belireyicidir.

Break Through Ideas For 2010?

  • Çalışanları ne motive eder?
  • Kişilerin morallerinin en yüksek olduğu dönemler hangileridir? (Harvard Business Review’da yapılmış araştırma)
Kişisel gelişim %76 %25
Fonksiyonel Destek %43 %12
Kişisel Destek %25 %4
İşbirliği %53 %43
Önemli İş %19 %15

 

NASIL KARAR ALIRLAR?

  • Geleneksel Karar Alma Yaklaşımı

Çok şirket var bunu daha az şirkete indirgemedir.

  • ADANMIŞLIK DÖNGÜSÜ

ADAY: Araştırıyor
Havuz oluşturuyor
Değerlendirip daraltıyor
İlk fırsat verene başvuruyor
TECRÜBE – ETKİ- SAHİPLENME

KARAR SÜRECİ

1. Farkındalık yaratma
2. Dikkate alma
3. Tercih etme
4. Katılım
5. Bağlılık
6. Şirket sözcüsü

İşveren Markası Yönetiminde Kullanılan Yöntemler:

PAID MEDYA: google, gazete, bilboard, yahoo
OWNED MEDYA: kariyer siteleri
EARNED MEDYA: sosyal medya

Sosyal medya, kişileri ilgi alanları doğrultusunda sınıflandırması açısından geleneksel yöntemlerden ayrılıyor.

Modernizmde dil “Araç” iken
Post Modernizmde dil, “Gerçekliktir.”

Konumlandırma Mesajlarında önemli olan:

1. Tutarlı olun
2. Değerlere Dikkat
3. Sınırlandırın
4. Kafa karıştırmayın
5. Duygulara hitap edin

Yazı oluşturuldu 28

Yorum

Benzer yazılar

Aramak istediğinizi üstte yazmaya başlayın ve aramak için enter tuşuna basın. İptal için ESC tuşuna basın.

Üste dön